Ассистент помощник | HR Менеджер по подбору и оценке персонала | Рекрутер (международная логистика)

Компания International Cargo занимается международными переездами «от двери до двери» и международной перевозкой грузов.

Компания растёт, одновременно открываем несколько новых позиций и ищем человека, который возьмёт на себя полный цикл поиска, отбора, первичной оценки и адаптации сотрудников.

Нам нужен не HR, задача которого — просто разместить вакансию, разобрать отклики и назначить собеседования.

Нам нужен человек, способный понять, какой именно тип человека нужен для конкретной работы, найти его среди большого количества кандидатов, проверить свои предположения на практике и постепенно повышать качество команды.

ОСНОВНАЯ ЗАДАЧА

Мы рассматриваем найм как постоянный процесс:

понять, кто нужен → привлечь большой поток кандидатов → провести первичный отбор → интервью → практическое задание → тестовые рабочие дни → оценить человека в реальной работе → принять решение → проанализировать результат → улучшить критерии отбора → продолжить поиск.

Для нас вакансия не считается окончательно закрытой только потому, что сотрудник вышел на работу.

Задача HR — постоянно искать сильных людей и постепенно улучшать качество команды компании.

ЧЕМ ПРЕДСТОИТ ЗАНИМАТЬСЯ

1. Понимать, кого именно мы ищем

Перед запуском каждой вакансии вместе с руководителем разбирать:

• какие задачи сотрудник будет выполнять каждый день;

• какие навыки действительно нужны на старте, а чему можно обучить;

• какой тип мышления и личные качества нужны именно для этой работы;

• какие качества, наоборот, будут мешать;

• как выявить нужные качества ещё на этапе отклика и интервью;

• какие вопросы, кейсы и практические задания позволят проверить кандидата.

У разных вакансий совершенно разные профили.

Например:

Для специалиста по снабжению важны дотошность, аналитический склад ума, исследовательский азарт и способность перебрать сотни вариантов ради поиска одного лучшего подрядчика.

Для оператора входящих заявок — грамотная речь, эмоциональный интеллект, способность расположить человека к себе, быстро реагировать на вопросы и спокойно работать с возражениями.

Для B2B-лидогенератора — умение понимать целевую аудиторию и её потребности, выделять сегменты и ЛПР, видеть сильные УТП и отличия от конкурентов, формулировать офферы и находить идеи, как привлечь нужного клиента.

Задача HR — понять эти различия и научиться видеть нужные качества в кандидатах.

1. Создавать постоянный поток кандидатов

• размещать и вести вакансии на HH.ru и других площадках;

• тестировать разные названия, тексты и условия вакансий;

• самостоятельно искать интересных кандидатов по базе резюме;

• работать с большим количеством входящих откликов;

• проводить первичный скрининг;

• анализировать резюме и сопроводительные письма;

• проводить короткие первичные интервью;

• приглашать наиболее интересных кандидатов на следующие этапы.

1. Оценивать кандидатов на практике

Вместе с руководителями разрабатывать и улучшать способы проверки кандидатов:

• вопросы для интервью;

• мини-кейсы;

• задания при отклике;

• оплачиваемые практические задания;

• тестовые рабочие дни;

• критерии оценки кандидатов.

Задача — ещё до найма максимально точно понять, как человек покажет себя в реальной работе.

1. Сопровождать первые дни и адаптацию

Работа HR не заканчивается после выхода кандидата. Вам предстоит:

• организовывать тестовые рабочие дни и адаптацию;

• наблюдать, как кандидат проявляет себя в реальной работе;

• собирать обратную связь от руководителя;

• вместе с руководителем принимать решение о дальнейшем сотрудничестве;

• анализировать неудачные наймы и улучшать на их основе последующий отбор.

Задача HR — сопровождать кандидата от первого отклика до финального решения о его работе в компании.

1. Анализировать и улучшать найм

Отслеживать воронку по каждой вакансии:

просмотры → отклики → подходящие кандидаты → интервью → тестовые → выход → успешная адаптация.

Анализировать, откуда приходят лучшие сотрудники, почему отсеиваются кандидаты и как улучшить вакансии, интервью и тестовые задания.

КОГО МЫ ИЩЕМ

Нам нужен человек, который:

• обладает развитым эмоциональным интеллектом — чувствует людей, их мотивацию и умеет задавать точные вопросы;

• умеет отделять личную симпатию от объективной оценки кандидата;

• обладает аналитическим мышлением и замечает детали и противоречия;

• умеет понять, какой тип человека нужен для конкретной роли и как его выявить;

• способен отличить заученные и AI-сгенерированные ответы от реального понимания;

• умеет работать с большим потоком кандидатов и самостоятельно искать новых;

• использует или готов активно осваивать ChatGPT, Claude и другие AI-инструменты.

Особенно ценим интерес к людям и желание разобраться, почему один человек будет эффективен в конкретной роли, а другой — нет.

ЧТО МЫ ПРЕДЛАГАЕМ

• первые два месяца — оклад 30 000 ₽ на руки;

• с третьего месяца — оклад + KPI, по мере роста компетенций увеличиваются зона ответственности и доход;

• работу напрямую с руководителем компании и руководителями направлений;

• большой объём реального найма по разным специальностям;

• возможность самостоятельно строить и улучшать систему подбора, оценки и адаптации сотрудников;

• современные AI-инструменты для поиска, анализа и автоматизации рекрутинга;

• минимум кадрового делопроизводства — основной фокус на поиске, оценке и адаптации людей;

• возможность постепенно вырасти из начинающего рекрутера в HR-специалиста, отвечающего за всю систему найма и адаптации команды компании;

• для кандидатов с опытом в рекрутинге и HR условия готовы обсуждать индивидуально в зависимости от компетенций и зоны ответственности.

НЕБОЛЬШОЕ ЗАДАНИЕ ПРИ ОТКЛИКЕ

Представьте, что вам необходимо найти Ассистента по снабжению.

Его задача — искать по всему миру подрядчиков, собирать и сравнивать десятки и сотни предложений и находить среди них наиболее выгодных и надёжных исполнителей.

Кратко ответьте на три вопроса:

1. Какие качества и способности вы считаете наиболее важными для человека на этой позиции? Почему?2. Как бы вы попробовали проверить наличие этих качеств во время короткого 10-минутного телефонного интервью? Какие вопросы или небольшие кейсы дали бы кандидату?3. Какие практические задания вы бы дали кандидату на оплачиваемые тестовые 2–3 дня стажировки, чтобы увидеть эти качества уже в реальной работе и принять решение о выходе кандидата на испытательный срок?

Можно использовать AI для помощи в работе, но просьба не присылать полностью сгенерированный ChatGPT ответ. Нам важно познакомиться именно с вашим способом мышления.

Достаточно пары предложений.

До встречи!

С уважением,
International Cargo